[스크랩] 2차 답안작성 샘플

<2차 답안작성 샘플입니다.>

 

제가 처음 2차 시험을 치룰 때의 일입니다. 제가 상대출신인지라, 목차라는 뼈대를 잡아 답안

을 작성해본 경험이 없어, 통짜답안이라 하죠? 목차도 없이 머리속에 떠오르른데로 답안을

작성했는데, 큰문제 즉 논술문제를 다 작성하니 2장도 안돼더군요.

더 가관인 것은 답안지 제출할 때 다른 사람들은 어떻게들 적었나 흘깃 쳐다보니 나름대로

여백도 있고, 보기도 좋고, 그러더군요. 저는 통짜답안의 진수를 보여줬죠, 공간과 칸없이 주절

주절~ ^^;

그때 속으로 외쳤습니다. "아불싸~  떨어졌구나~"

지금은 기억이 잘 나지 않으나, 점수대가 30점대였었던 것 같습니다.

 

독학으로 공부하다 보니 답안작성 형식도 시험장가서 알게되었습니다. ㅡㅡ;

 

말이 길어졌네요.

답안작성 형식을 궁금해 하는 분이 있을 것 같아 시간을 내어 작성해 봤습니다.

답안 내용은 "신화 서브자료"를 참고했습니다.

동 답안형식은 답안작성의 한가지 예제로 보시면 되겠습니다.

 

동 답안은,

큰목차와 큰목차는 2칸,

소목차와 소목차는 1칸을 띄웠으나,

 

이를

큰목차와 큰목아는 3칸

소목차와 소목차는 2칸,

동일목차내에서 새로운 내용은 1칸을 띄우시는 분도 있습니다.

 

그리고 한줄에 들어가는 글자수는 대략 25-29글자입니다.

글씨를 작게쓰는 사람은 한줄에 35-40자 정도 들어가게 되는데, 같은 내용이라도 한줄에 들어가

는 글자수에 따라 답안분량은 차이가 나게되니, 이점 참고하세요.

 

아래는 일반적인 서브이며, 이를 답안지에 옮겨봅니다.

 

문. 채용내정과 시용기간에 대하여 논하라. Ⅰ.서(의의 및 논의의 필요성) Ⅱ.채용내정과 시용의 의의 1.채용내정의 의의 2.시용의 의의 Ⅲ.채용내정과 시용의 법적 성질 1.채용내정의 법적 성질 2.시용의 법적 성질 Ⅳ.비전형근로계약과 근로자 보호 1.채용내정과 근로관계 2.시용과 근로관계 Ⅴ.결  (답)  Ⅰ.서(의의 및 논의의 필요성) 일반적으로 근로계약은 근로자와 사용자의 사이의 청약과 승낙으로 성립된다. 그러나 이와는 달리 근로계약체결과정에서 일정한 조건을 갖추면 근로계약을 체결할 것을 사용자가 근로자에게 통지하거나, 일단 근로관계를 가진 뒤 일정한 조건이 갖추어지면 근로계약을 체결하는 이른바 비전형근로계약의 체결방식이 최근 증가하고 있다. 이러한 비전형근로계약의 체결은 사용자가 양질의 근로자를 확보하는데 크게 기여하지만 근로자측에서는 본 계약이 성립하기 전까지 다른 사업장에 취업할 기회를 잃게되고 사용자가 불합리한 사유로 근로계약을 체결하지 않는 등의 불안전한 지위로 인한 불이익을 감수하여야 한다. 따라서 이러한 비전형근로계약의 법적성질등의 파악과 근로자의 불이익을 감소시키기 위한 논의들이 있어야 할 것이다. Ⅱ.채용내정과 시용의 의의 1.채용내정의 의의 채용내정은 공개시험을 통해 이루어지는 우리나라 고용관행의 한 형태로서, 사용자가 학교졸업 예정자등을 채용시험에 합격시킨 뒤 졸업을 조건으로 채용을 내정하는 것을 말한다. 2.시용의 의의 시용이란 사용자가 근로자의 업무에 대한 적격성등을 파악하기 위하여 일정한 기간동안 근로계약을 유보한 상태에서 근로관계를 갖는 것을 말한다. 근로제공이 있다는 점에서 채용내정과 구별되고 근로계약을 체결한뒤 교육이나 연수를 받는 수습기간과 구별된다. Ⅲ.채용내정과 시용의 법적성질 상기한 바와 같은 비전형근로계약에 있어서 문제가 되는 것은 근로기준법(이하"근기법"이라한다)상의 보호를 받게되는 근로관계의 성립시기를 어느 시점으로 보는가 하는 것이다. 이에 대하여 살펴보면 다음과 같다. 1.채용내정의 법적성질 (1)학설의 태도 채용내정에 관한 법적성질로서는 ①근로계약을 체결할 것을 예약한 것이라는 근로계약예약설 ②채용내정은 근로계약을 체결하기 위한 과정에 불과하다는 근로계약체결과정설 ③회사의 모집공고를 청약유인으로 응모자의 응시를 청약으로 채용내정을 승낙으로 보아 근로계약을 체결된 것으로보는 근로계약성립설 등이 있으며, 근로계약성립설은 다시 조건부의 내용에 따라 해제조건부근로계약성립설과 정지조건부근로계약성립설로 나누어 진다. (2)판례의 태도 이에 대해 판례는 채용내정이라는 용어를 아직 사용하고 있지 아니하며, 정식근로계약체결 이전의 단계는 아직 근로계약의 체결이 있었다고 볼 수 없다고 판시하고 있다. (3)검토  생각컨대 채용내정의 근로관계에 있어서는 장래의 졸업이라는 조건만이 다른 신입사원의 근로관계와 다를 뿐이다. 따라서 졸업예정자의 근로관계는 합격통지에 의해 성립하고 졸업을 하지 못하는 것을 해제조건으로하는 해제조건부근로계약성립설이 타당하다고 본다. 이는 다수설의 입장이기도 하다. 2.시용의 법적성질 시용의 법적성질에 대해서는 근로자로서의 적격과 부적격을 각각 정지조건과 해제조건으로 하는 정지조건부근로계약설과 해제조건부근로계약설 등이 있으나, 판례는 근로자의 업무부적격성을 이유로 사용자는 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 유보한 것이라는 해지권유보부근로계약설을 인정하고 있다. Ⅳ.비전형근로계약과 근로자보호 1.채용내정과 근로관계 채용내정은 보는 견해에 따라 근로관계의 성립여부를 달리보며, 근로계약예약설과 근로계약과정설의 입장에서는 근기법상의 사용자의 준수의무를 부인한다. 그러나 다수설인 해제조건부 근로계약성립설에 의하면 채용내정으로 근로관계의 성립을 인정하므로 양당사자의 권리․의무는 발생하나, 일반근로계약과는 달리 근로제공을 하고 있지 않다는 점에서 근로제공과 관련된 주된의무부분에 관한 권리․의무는 발생하지 않는다고 한다. 따라서 이러한 주된의무 이외의 부분 즉, 균등처우․강제근로금지․위약예정의 금지․해고의 제한 해고의 예고등에 관한 규정은 적용된다고 보겠다. 다만 판례는 사용자가 채용을 취소하는 경우 불법행위가 성립하고 이에 따른 손해배상책임을 부담한다고 하여 해제조건부근로계약설에서의 채무불이행에 따른 손해배상과 그 차이가 있으나 그 구별의 실익은 없다 할 것이다. 2.시용과 근로관계 시용은 채용내정과는 달리 근로를 제공하고 있는 고용의 형태로서 근로계약이 체결되어 있다. 다만 합리적인 이유로 본채용을 거부할 수 있을 뿐이다. (1)시용의 적용대상 업무 시용의 적용대상업무는 근로자가 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 갖추고 있는지의 여부를 판단할 수 있는 업무에 한하여 인정될 수 있다. (2)시용기간의 명시 시용기간은 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 판단할 수 있는 합리적인 기간이어야 하며, 사용자는 근로계약체결시 당해 기간을 반드시 명시하여야 한다. 이에 대하여 판례는 "취업규칙이나 단체협약에 일정기간동안 시용계약을 설정할 수 있다는 규정이 있을 지라도 이 사실을 시용계약의 체결당시 근로자에게 명시하지 않았다면 이는 시용계약이 체결된 것이 아니라 정식계약이 체결된 것으로 보아야 한다"는 입장을 취하고 있다. 일반적으로 시용기간에 대해서는 근기법에서 아무런 규정을 두고 있지 않으나 근기법 제35조와의 형평상 3개월이내로 하는 것이 타당하리라 본다. (3)시용근로자의 임금 시용근로자에 대한 임금은 원칙적으로는 근로계약의 내용이나 취업규칙 또는 단체협약에 규정이 있는 때에는 그에 따라야 한다. 다만 시용기간중의 근로자에 대한 임금이 지나치게 낮을 경우에는 근로자의 생활불안정을 초래할 수 있으므로 근기법의 목적과 취지에 부합할 수 있는 금액 즉, 최저임금법에서 정하고 있는 임금수준은 보장되어야 할 것이다. (4)해고 및 기타의 보호 이상에서 열거된 것을 제외하고는 사용자와 시용근로자와의 실질적인 사용종속 관계가 있다고 볼 수 있으므로 근기법상의 제규정들이 적용된다. 다만 해고에 관하여서는 앞에서 언급한 바와 같이 사용자에게 넓게 인정된다고 보야야 할 것이다. 이와 관련하여 판례에 따르면 "시용기간 중의 해고 및 본채용의 거부는 앞으로 맡게 될 임무에 대한 적격성판단에 기초를 두어야 하고 위 해지권행사는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다"고 하고 있다. 따라서 이러한 이유없이 해고권을 행사하는 경우에는 사용자의 권리남용이 되어 무효가 될 수 있다. 또한 시용근로자는 근기법 제35조의 "수습사용중인자" 로 보는 것이 일반적이므로 3개월미만자에게는 해고예고제도가 적용되지 않는다고 볼 것이다. Ⅴ.결  이상에서 살펴본 바와 같이 채용내정 및 시용은 사용자에게는 유익한 것이라 볼 수 있지만 근로자에게는 근로생활의 불안정을 초래할 수 등의 문제점이 있다. 따라서 이러한 비전형근로계약을 설정하는 경우에는 사용자와 노동조합의 합의에 의한 단체협약에 구체적인 규정을 두어 비전형근로계약상의 근로자의 보호를 꾀할 필요성이 있다고 하겠다. 또한 취업규칙에 시용을 명시하고자 할 때에도 근기법 제97조에 의한 근로자대표 또는 노동조합의 동의가 있어야 함이 현장근로자들의 근로조건악화를 방지하기 위하여 타당하다고 사료되며, 무엇보다도 오늘날의 비전형근로자가 늘어나고 있음에 비추어 볼 때 이러한 비전형근로자의 보호를 위해서는 근기법등에 명확한 규제가 필요하다고 생각된다.

 

 

이를 변환하면,

 

[문	제]		채용내정과 .....논하라
[답]
Ⅰ.			서(序)
	1.		일반적으로 근로계약은 근로자와 사용자의 사이의 청약과
			승낙으로 성립된다.  그러나 이와는 달리 근로계약 체결과
			정에서 일정한 조건을 갖추면 근로계약을 체결할 것을 사용
			자가 근로자에게 통지하거나,일단 근로관계를 가진 뒤 일정
			한 조건이 갖추어 지면 근로계약을 체결하는 이른 바 비전형
			근로계약의 체결방식이 증가하고 있다.
	2.		이러한 비전형근로계약의 체결은 사용자가 양질의 근로자를
			확보하는 데 크게 기여하지만, 근로자측에서는 본 계약이 성
			립하기 전까지 다른 사업장에 취업할 기회를 잃는 등 불안전
			한 지위로 인한 불이익을 감수하여야 한다.
	3.		따라서 이러한 비전형근로계약의 법적성질등의 파악과 근로자
			의 불이익을 감소시키기 위한 논의들이 있어야 할 것이다.
Ⅱ.			채용내정과 시용의 의의
	1.		채용내정의 의의

                                               1(앞)-1면

			채용내정은 공개시험을 통해 이루어지는 우리나라 고용관행
			의 한 형태로서, 사용자가 학교졸업 예정자등을 채용시험에
			합격시킨 뒤 졸업을 조건으로 채용을 내정하는 것을 말한다.
	2.		시용의 의의
			시용이란 사용자가 근로자의 업무에 대한 적격성등을 파악하
			기 위하여 일정한 기간동안 근로계약을 유보한 상태에서 근로
			관계를 갖는 것을 말한다.
Ⅲ.			채용내정과 시용의 법적성질
			상기한 바와 같은 비 전형 근로계약에 있어서 문제가 되는
			것은 근로기준법(이하"근기법"이라한다)상의 보호를 받게되
			는 근로관계의 성립시기를 어느 시점으로 보는가 하는 것이다.
	1.		채용내정의 법적성질
		(1)	학설의 태도
			채용내정에 관한 법적성질로서는 ① 근로계약을 체결할 것을
			예약한 것이라는 근로계약예약설 ② 채용내정은 근로계약을
			체결하기 위한 과정에 불과하다는 근로계약체결과정설 ③ 회
			사의 모집공고를 청약유인으로 응모자의 응시를 청약으로

                                     1(뒤) - 2면

 

			채용내정을 승낙으로 보아 근로계약을 체결된 것으로보는
			근로계약성립설 등이 있으며, 근로계약성립설은 다시 조건부
			의 내용에 따라 해제조건부근로계약성립설과 정지조건부근로
			계약성립설로 나누어 진다.
		(2)	판례의 태도
			이에 대해 判例는 채용내정이라는 용어를 아직 사용하고 있지
			아니하며, 정식근로계약체결 이전의 단계는 아직 근로계약의
			체결이 있었다고 볼 수 없다고 판시하고 있다.
		(3)	검토
			생각건대, 채용내정의 근로관계에 있어서는 장래의 졸업이라
			는 조건만이 다른 신입사원의 근로관계와 다를 뿐이다.
			따라서 졸업예정자의 근로관계는 합격통지에 의해 성립하고
			졸업을 하지 못하는 것을 해제조건으로 하는 해제조건부근로
			계약성립설이 타당하다고 본다. 이는 다수설의 입장이기도 하
			다.
Ⅳ.			비전형 근로계약과 근로자보호
	1.		채용내정과 근로관계

                                           2(앞) - 3면

		(1)	채용내정은 보는 견해에 따라 근로관계의 성립여부를 달리보
			며, 근로계약설과 근로계약과정설의 입장에서는 근기법상의
			사용자의 준수의무를 부인한다.
		(2)	그러나 다수설인 해제조건부 근로계약성립설에 의하면 채용
			내정으로 근로관계의 성립을 인정하므로 양 당사자의 권리·
			의무는 발생하지 않는다고 한다.
		(3)	따라서 이러한 주된의무 이외의 부분, 즉 균등처우·강제근로
			금지·위약예정의 금지·해고의 제한·해고의 예고등에 관한 규
			정은 적용된다고 보겠다.
		(4)	다만, 判例는 사용자가 채용을 취소하는 경우 불법행위가 성
			립하고 이에 따른 손해배상책임을 부담한다고 하여 해제조건
			부근로계약설에서의 채무불이행에 따른 손해배상과 그 차이가
			있으나 그 구별의 실익은 없다 할 것이다.
	2.		시용과 근로관계
			시용은 채용내정과 달리 근로를 제공하고 있는 고용의 형태로
			서 근로계약이 체결되어 있다. 다만 합리적인 이유로 본 채용
			을 거부할 수 있을 뿐이다.
		(1)	시용의 적용대상 업무

                                     2(뒤) - 4면

			시용의 적용대상 업무는 근로자가 업무수행에 필요한 객관적
			인 능력과 자질을 판단할 수 있는 합리적인 기간이어야 하며,
			사용자는 근로계약체결시 당해 기간을 반드시 명시하여야 한
			다.
		(2)	시용기간의 명시
			시용기간은 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 판단
			할 수 있는 합리적인 기간이어야 하며, 사용자는 근로계약 체
			결시 당해 기간을 반드시 명시하여야 한다.
			이에 대하여 判例는 "취업규칙이나 단체협약을 일정기간동안
			시용계약을 설정할 수 있다는 규정이 있을 지라도 이 사실을
			시용계약의 체결당시 근로자에게 명시하지 않았다면 이는 시
			용계약이 체결된 것이 아니라 정식계약이 체결된 것으로 보아
			야 한다"는 입장을 취하고 있다.
			일반적으로 시용기간에 대해서는 근기법에서 아무런 규정을
			두고 있지 않으나 근기법 제35조와의 형평상 3개월 이내로 하
			는 것이 타당하리라고 본다.
		(3)	시용근로자의 임금
			시용근로자에 대한 임금은 원칙적으로 근로계약의 내용이나
			취업규칙 또는 단체협약에 규정이 있을 때에는 그에 따라야

                             3(앞) - 5면

			한다.
			다만, 시용기간중의 근로자에 대한 임금이 지나치게 낮을 경
			우에는 근로자의 생활 불안정을 초래할 수 있으므로 근기법의
			목적과 취지에 부합할 수 있는 금액 즉, 최저임금법에서 정하
			고 있는 임금수준은 보장되어야 한다.
		(4)	해고 및 기타의 보호
			이상에서 열거된 것을 제외하고는 사용자와 시용근로자와의
			실질적인 사용종속 관계가 있다고 볼 수 있으므로 근기법상의
			제규정들이 적용된다. 다만 해고에 관하여는 앞에서 언급한 바
			와 같이 사용자에게 넓게 인정된다고 보아야 할 것이다
			이와 관련하여 判例는 "시용기간 중의 해고 및 본채용의 거부
			는 앞으로 맡게 될 임무에 대한 적격성 판단에 기초를 두어야
			하고 위 해지권 행사는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여
			사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다"고 하고 있다.
			따라서 이러한 이유없이 해고권을 행사하는 경우에는  사용자
			의 권리남용이 되어 무효가 될 수 있다. 또한 시용근로자는 근
			기법 제35조의 "수습사용중인자"로 보는 것이 일반적이므로
			3개월 미만자에게는 해고예고제도가 적용되지 않는다.

                              3(뒤) - 6면

Ⅴ.			결
	1.		이상에서 살펴본 바와 같이 채용내정 및 시용은 사용자에게는
			유익한 것이라 볼 수 있지만 근로자에게는 근로생활의 불안정
			을 초래할 수 있는 등의 문제점이 있다.
	2.		따라서 이러한 비전형근로계약을 설정하는 경우에는 사용자
			와 노동조합의 합의에 의한 단체협약에 구체적인 규정을 두어
			비전형근로계약상의 근로자의 보호를 꾀할 필요성이 있다 하
			겠다.
	3.		또한 취업규칙에 시용을 명시하고자  할 때에도 근기법 제97
			조에 의한 근로자대표 또는 노동조합의 동의가 있어야 함이
			현장근로자들의 근로조건악화를 방지하기 위하여 타당하다고
			사료되며, 무엇보다도 오늘날의 비전형근로자가 늘어나고 있
			음에 비추어 볼 때 이러한 비전형근로자의 보호를 위해서는 근
			기법등에 명확한 규제가 필요하다고 생각된다.
			<끝>

                                 4(앞) - 7면

[문	제]		00000는..............에대하여 약술하라

                                 4(뒤) - 8면

출처 : 동이와 함께하는 21세기(人香)

글쓴이 : 初心 원글보기

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