[스크랩] `부하직원을 신나게 하는 리더십` 입니다.

'부하직원을 신나게 하는 리더십' 입니다.

어려운 시기일수록 구성원의 사기를 높이는 일은 중요합니다.

이를 위해서는 리더들이 부하 직원의 의견에
귀를 기울이고 용기를 북돋워 주어야 합니다.
아울러 과제 수행을 지원하되 자율적으로 수행하게끔
믿고 맡기는 것이 바람직합니다.

최근 유가 인상이나 불확실한 국내외 경기 전망 등으로 인해 기업들마다

투자 규모를 줄이고 가능한 한 내실 경영에 주력하는 모습이 나타나고 있습니다.

그러나 외부 경영 환경의 불확실성 증대에 대응하여

내실 경영을 하는 것만으로 어려움을 극복할 수 있을지는 미지수입니다.

오히려 위기를 기회로 활용하여 선두 경쟁사와의 격차를 좁히거나

반전시킬 수 있는 계기로 만드는 지혜가 필요합니다.

이를 위해서는 최고경영자를 비롯한 경영진이

조직의 목표를 보다 분명히 하고,

아울러 구성원과 목표를 공유하여 조직 내부의 결속을 다지면서

이를 차근차근 실행해 나가야 합니다.

특히, 경쟁사보다 한 발 앞서 내다보고 한 발 먼저 실행할 수 있도록

구성원들의 열정과 노력을 이끌어 내는 것이 필수적으로 요구됩니다.

구성원들의 열정을 이끌어 내고

신바람 나게 일하게끔 만들기 위해서는

먼저 구성원의 의견에 귀를 기울이고

용기를 북돋우는 것이 필요합니다.

또한 과제 수행을 지원하되,

이를 자신의 책임 하에 자율적으로 수행할 수 있도록

믿고 맡기는 모습이 바람직합니다.

1. 경청하십시요!

경청(傾聽)이란,

단순히 상대의 말을 ‘듣는다(hear)’는 것이 아니라

‘귀를 기울여 주의해서 듣는다’는 것을 의미합니다.

개그맨들이 가장 대하기 힘든 대중은

자신들의 개그에 웃지 않고 반응을 보이지 않는 청중이라고 합니다.

이는 비단 남을 즐겁게 하는 일을 하는 사람들에게만 해당하는 것이 아닙니다.

대부분의 사람들은 자신의 이야기를 잘 들어주는 사람을 만났을 때

가장 신명이 나는 반면,
그렇지 않은 사람을 만났을 때에는 의욕을 상실하게 됩니다.

사실 기업 경영에 있어 가장 중요한 정보는

대부분 현장에 있는 법이고,

또한 이를 가장 잘 알고 있는 사람도 현장에 있는 일선 직원입니다.

따라서 이들의 의견을 듣고 경영에 반영하는 것이

구성원을 신나게 하는 것이면서,

동시에 기업의 성과를 제고시킬 수 있는 바람직한 모습일 것입니다.

2. 격려하십시요!(Encourage)

부하의 의견을 귀 기울여 듣는 것 다음으로 필요한 것은,

부하 스스로 자신의 생각을 실행하게끔 격려하고

성공을 거둘 경우에는 칭찬을 아끼지 말아야 한다는 점입니다.

우리는 주변에서 잘못에 대한 질책은 많이 하지만,

칭찬에는 인색한 리더들을 흔히 볼 수 있습니다.

치열한 경쟁에서 살아남기 위해서

달리는 말에 채찍을 더하는 것처럼 보다

더 열심히 하라는 뜻으로 이해할 수도 있지만,

보통은 부하 직원의 사기를 떨어뜨리는 경우가 많고

심하면 그들의 열정에 찬 물을 끼얹는 셈이 될 수도 있습니다.

레이건 전 대통령의 연설 원고 담당이었던 페기 누난은

자신의 원고 초안에

“매우 훌륭함”이라는 메시지가 적혀 돌아오자,

이를 오려 가슴에 붙이고 다녔다고 합니다.

이처럼 비록 작은 것일지라도

부하 직원이 노력한 결과에 대해 인정하고 칭찬을 해 주는 것은

상대를 즐겁고 신나게 만들 수 있는 중요한 계기가 될 수 있습니다.

그리고 칭찬과 더불어 실수에 대한 관대한 포용도 그에 못지 않게 중요합니다.

이 점에 대해서는 IBM의 최고경영자(CEO)였던

토마스 와튼의 일화도 우리가 눈여겨 볼만한 사례라고 할 수 있습니다.

회사에 큰 손실을 끼친 부하 직원이 와튼의 호출을 받자,

회사를 그만두라는 소리를 들을 것을 예상하고

침울한 마음으로 그의 방으로 찾아갔다.

그러나 와튼은

“너무 상심 말게. 자네의 교육비용으로 천만 달러를 쓴 거야”라는 말을

들려주면서 오히려 그를 격려해 주었다고 합니다.

이 일은 그 부하 직원을 더욱 노력하게 만든 것은 물론,

조직 전체에 새로운 도전을 두려워하지 않도록 만드는

풍토를 정착시키는 계기가 되었습니다.

이처럼 실수에 대한 관용과 성공에 대한 인정은

구성원의 열의와 진취적인 자세를 이끌어 내는

핵심 요인의 하나라고 할 수 있습니다.

3. 도와주십시요!(Assist)

실패를 두려워하지 않고 도전하게끔 격려하는 것으로

리더의 역할이 끝나는 것은 아닙니다.

실제 실행 과정에서 발생하는 문제를

해결하게끔 지원해 주는 노력이 필요하기 때문입니다.

때로 리더들은 지원의 중요성을 간과하여

부하가 봉착한 난관을 모르고 지나치거나,

반대로 자신이 직접 나서서 지시를 하는 모습을 보이는 경우가 있습니다.

그러나 이것은 부하의 능력 개발 기회를 없애고

장기적으로 조직의 경쟁력을 약화시키는 결과를 초래하게 됩니다.

우리는 주변에서 지나치게 독선적이거나 관리 통제를

리더십이라고 오해하여 장기적인 조직의 건강을 해치는

잘못된 리더를 쉽게 찾아볼 수 있습니다.

지금의 경영 환경은 과거와 같이
물이 잔잔한 조정 경기에 비유할 수 있었던 안정적인 상황이 아니라,

래프팅에 비유할 수 있을 정도로 급변하고 있습니다.

앞에 어떤 코스의 어려움이 있는지 예상을 못하기에

협력의 노를 저어야 합니다.

그에 따라 리더십 스타일도 책상에 앉아 과제를 지시하고

보고서를 검토하는 방식에서 벗어나

직접 모범을 보이고 문제를 해결할 수 있도록

격려하고 지원하는 모습으로 바꿔 나가야 합니다.

예를 들어, 과거 농구팀의 리더는 작전 지시를 하고

선수를 적절한 타이밍에 교체를 하는 의사 결정을 하는 사람이 전부였습니다.

그러나 최근에는 시카고 불스의 마이클 조던이나 TG 삼보의 허재처럼,

다른 선수들과 같이 호흡하면서 경기를 이끌어가는

플레잉 코치를 어렵지 않게 볼 수 있습니다.

따라서 앞으로 바람직한 리더의 모습은

의사 결정만을 내리는 상사가 아니라,

부하의 문제나 고민을 듣고

해결 방안에 대한 지원과 격려를 하는 것이 될 것입니다.

4. 믿고 맡기십시요!(Delegate)

어려운 문제가 생겼을 때 지원을 해 주되,

지나친 간섭이나 관여는 구성원의 자율성을 저해하는 결과를

초래한다는 점을 또한 잊어서는 안 됩니다.

한 번 부하에게 부여한 과제에 대해서는

부하가 스스로 결정을 내리고 추진할 수 있도록

끝까지 믿고 맡겨줘야 합니다.

특히 최근의 기업 경영은

과거에 비해 훨씬 많은 일들이 동시에 발생하고 있고,

지리적으로도 국내는 물론 해외의 사업장에서

여러 가지 일들이 수행되는 경우가 많아지고 있습니다.

따라서 안정적인 상황에서 소규모의 조직을 운영하는 경우와 같이,

리더 한 사람이 모든 것을 결정하고 그 결과를 챙기는 것이

사실 불가능하고 또한 바람직하지도 않다.

만약 사소한 일 하나 하나마다 리더의 결정을 따라야 한다면

개인의 상상력과 다양성은 사라지고 마는 결과를 초래하게 됩니다.

따라서 리더는 일일이 관리 통제하기보다

부하 직원들이 스스로 자신의 일에 대해 책임감을 가지고

최선을 다하도록 만드는 것이 바람직합니다.

물론 이를 위해서는

리더 스스로가 부하 직원들의 모델이 될 수 있도록

솔선수범하는 것이 필요할 것입니다.

리더와 부하의 관계는 신뢰가 기본입니다.

이상의 노력들은

부하 직원의 사기를 진작시키는 리더십 행동들이면서,

동시에 리더와 부하 직원 사이에

신뢰를 형성하기 위한 첫 걸음이라고 할 수 있습니다.

리더에 대한 신뢰는

상사가 부하의 이야기를 귀 기울여 듣고,

부하의 문제를 해결해 주려는 노력을 기울이면서

부하의 약점이 드러나지 않도록

배려해 주는 것에서부터 형성되기 시작합니다.

리더와 부하간의 신뢰는

일에 대한 몰입도를 높임과 동시에

평가 결과에 대한 납득성을 높이고

보상에 대한 불만을 최소화시키는 역할을 함으로써

궁극적으로 기업의 성과에 긍정적인 영향을 끼치게 됩니다.

YOU!

당신은 부하를 신바람나게 할 수 있습니까?

오늘부터 실천하세요.

출처 : 스피치성공클럽

글쓴이 : *^Vision정성취^* 원글보기

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